[EN] Навчання і свідомість Перш ніж будувати організацію, яка постійно навчається, треба навчитися правильно вчитися. Навчання включає в себе широкий набір операцій, в тому числі сприйняття стимулів, увагу, кодування, коротко- і довгострокову пам'ять, зворотний зв'язок, практику і управління емоціями та его. Навчання вимагає від нас постійно переосмислювати нову інформацію - або ту, яка вступає в конфлікт з нашими віруваннями. Для цього нам постійно потрібно бути відкритими і навчитися відокремлювати наші переконання від нашого его. Ще однією особливою навичкою, пов'язаною із навчанням, є вміння розпізнавати свій спосіб мислення. Наше его може стати одним з головних бар'єрів. Дуже часто найцінніше навчання відбувається в результаті здійснення помилок, або після поразок, або через незгоду інших людей з нашою точкою зору. У таких випадках критично важливо визнати, що ми були неправі. Це може бути дуже складно, адже «це виставляє вас в поганому світлі», «ви виглядаєте нерозумним» або це може призвести до потенційної «шкоди»: поганої оцінки, скасування бонусу, втрати роботи або поваги колег тощо. Але все це - лише наші помилки. Щоб подолати силу захисних механізмів свого его, потрібно бути уважним, навчитися керувати своїми почуттями та емоціями. Страх - ще одна велика перешкода для навчання. Страх невдачі, страх виглядати погано, страх втрати статусу, страх не сподобатися комусь та інші сильно гальмують навчання. Щоб рости, ми повинні визнати, що ми не такі розумні, як нам здається.  

Наше его може стати одним з головних бар'єрів у навчанні

  Організовуючи навчання - як для себе самого, так і в компанії - потрібно розуміти один дуже важливий аспект, пов'язаний зі страхом і захисними механізмами. Тільки в атмосфері максимальної довіри і безпеки можна вибудувати дійсно ефективний процес навчання. Також не варто забувати, що на цей процес сильно впливають емоції. Дослідження свідчать, що позитивні емоції завжди асоціюються з відкритістю до нових ідей, вирішенням проблем, сприйняттям некомфортної інформації, менш закритим мисленням, послабленням захисних механізмів.   Правильні люди Для формування організації, що постійно навчається, необхідна наявність трьох взаємозалежних компонентів: правильних людей, правильного середовища і правильних процесів. Правильні люди - це ті працівники, у яких є фокус на навчання. Їм має подобатися постійно розвиватися, шукати нові знання і шляхи їх освоєння. Головною характеристикою таких людей є проактивна життєва позиція. Крім бажання вчитися, у них є потяг до самоефективності й самовизначення, що штовхає їх до постійного навчання і пошуку нового. Що ж стосується керівників, то у них має бути лояльне ставлення до таких підлеглих. Організації, що постійно навчаються, потребують працівників, менеджерів і лідерів, у яких максимально розвинена самоефективність. Ця риса особистості є дуже важливою для бізнес-середовища, яке характеризується постійними змінами і високою невизначеністю.

 

Щоб рости, ми повинні визнати, що ми не такі розумні, як нам здається

  Автором концепції самоефективності є Альберт Бандура - професор Стенфордського університету і один з найвідоміших психологів у світі. За його визначенням, самоефективність - це наша віра в те, на що ми здатні або не здатні. Іншими словами, якщо ми вважаємо, що можемо чогось досягти, ми, швидше за все, спробуємо це зробити. Сила цієї віри є вирішальним фактором нашого ставлення до навчання і того, як ми підходимо до розв‘язку нових і складних завдань. Це впливає на наше сприйняття, пізнавальну здатність, цілі та стійкість до стресу. Якщо у нас сильно розвинена самоефективність, ми схильні до того, щоб: - Розглядати проблеми як складні завдання, а не загрози; - Бути стійкими і підтримувати тверді наміри щодо наших цілей; - Працювати ще старанніше в складних обставинах; - Швидко приходити «до тями» після невдач і помилок.   Правильне середовище Правильне середовище - другий елемент у формулі створення високоефективної організації, що навчається. Це щось більше, аніж просто сформувати культуру навчання. Така культура повинна поєднуватися з цілою низкою інфраструктурних та системних рішень, які будуть її підтримувати. По-перше, потрібна велика залученість працівників. По-друге, необхідно створити внутрішню систему навчання, яка знайде своє відображення у відповідній організаційній культурі, структурі, HR-процесах, поведінці лідерів, показниках ефективності й винагородах. Всі ці аспекти повинні сприяти мисленню і поведінці, орієнтованим на постійне навчання. Також це має стимулювати створення позитивної атмосфери, емоційної залученості, автономії працівників, зростання і розвитку. Іншою особливістю правильного середовища є те, що в ньому люди відчувають повагу, довіру один до одного, турботу і впевненість, що організація та її лідери не підведуть. Одна з ознак такої довіри - свобода говорити, не побоюючись покарання. По-третє, для полегшення процесу навчання в компанії необхідний спеціальний тип лідерства. Поведінка керівників має фокусуватися на фасилітації та емоційному залученні людей до навчання. Благі наміри - це ще не все. Набагато важливіші - поведінка і власний приклад.   Правильні процеси Під процесами автор розуміє не лише бізнес-процеси, а скоріше способи комунікації і мислення. Він рекомендує почати з впровадження двох процесів: 1) навчити всіх в компанії відкрито, не оцінюючи, обмінюватися думками, і 2) розвинути критичне мислення у працівників. Ви чесно ділитесь своїми думками в надії на те, що співрозмовник вчинить так само. Перед тим, як починати діалог, ми повинні усвідомити, що наші переконання - не остаточні, що вони можуть змінитися. Це дозволяє нам більш зважено сприймати нову інформацію. Метою такого діалогу не є підтвердити наші переконання і вірування, а, навпаки, - перевірити те, у що ми віримо. Для цього потрібно налаштовувати себе на те, що все, що ми знаємо, - умовне і може змінитися в залежності від нової отриманої інформації.

 

Одна з ознак довіри в колективі - свобода говорити, не побоюючись покарання

  Люди, середовище і процеси завжди перебувають у тісному взаємозв'язку. Щоб організація постійно навчалася, керівникам необхідно контролювати атмосферу в колективі. Вона повинна бути гуманною і позитивною, в ній має відчуватись взаємна довіра. Це, в свою чергу, підвищує емоційну залученість, взаємоповагу, відкритість, розвиває толерантність до помилок. У такій компанії часто йде на спад зарозумілість, самовдоволення, девальвується цінність статусу та ієрархії. Для того щоб перевірити, у якому стані знаходиться навчання у вашій організації, можна використовувати наступний чекліст: - Генеральний директор не лише на словах, а й насправді захоплений ідеєю впровадити культуру навчання в організації. - Структура, стиль лідерства, HR-політика, показники успішності, винагороди в компанії спрямовані на стимулювання навчання. - Керівники організації - відкриті, заслуговують довіри, чуйні, грають за прозорими правилами, скромні. У компанії створена позитивна робоча атмосфера. - В організації спостерігається високий рівень залученості працівників. - Керівництво дозволяє своїм підлеглим вільно висловлюватися з будь-якого приводу. - Працівникам дозволено робити помилки доти, доки у них є можливість і бажання вчитися. - У персоналу компанії розвинені навички відкритого спілкування і критичного мислення. - Керівництво використовує інструменти, що дозволяють знизити вплив захисних механізмів своїх працівників. - Компанія не терпить самовпевненості й незнання. Чим більша кількість перерахованих пунктів притаманні вашій організації, тим ближче вона до ідеалу, описаного автором книги.   Повну версію рецензії можна прочитати на сайті Digest